Uma das coisas que mais irritam os gerentes de RH e mesmo funcionários das empresas é que os pre-sidentes e diretores das empresas quase nunca participam de cursos e treinamentos. Nem dentro da empresa, nem mesmo fora da empresa.

Eles "incentivam" e mesmo obrigam seus subordinados a fazer cursos. Fazem discursos sobre a importância do treinamento, da atualização permanente etc. Mas eles mesmos fogem de cursos e treinamentos como o diabo da cruz. Dão todas as desculpas possíveis e ima-gináveis. As mais esfarrapadas "tenho um compromisso inadiá-vel", "tenho uma viagem que não pode ser adiada nem antecipada", "já fiz muitos cursos iguais a esse nos tempos em que era gerente...", "no próximo, prometo que vou...". Por quê?

É simples. Não vão e conti-nuarão não indo porque os que planejam e fazem os cursos e treinamentos das empresas ainda estão no tempo pré-cambriano da educação corporativa. E os diretores e gerentes de RH tenham a denominação moderna que desejem ter pouco entendem dos fatores realmente fundamentais da aprendizagem como mudança de comportamentos e atitudes. Os cursos ainda são focados na avaliação formal do que foi "ensinado", em vez de buscar avaliar se houve ou está havendo mudan-ças de comportamento, visão e atitudes nos participantes no dia-a-dia da empresa.

Assim, os cursos são longos demais. Ninguém agüenta mais cursos empresariais que duram meses e meses e ficam repetindo conceitos já conhecidos apenas para completar a "carga horá-ria" de 180 horas ou quantas horas sejam que os RH acham que são necessárias para que um curso seja "sério" e tenha "conteúdo". Cursos à distância, via internet, são chatíssimos. Longos, desnecessários. A maioria dos participantes, se tiver a opção, desiste logo nos primeiros passos. O índice de desistência dos cursos via internet chegam em alguns casos a 80% nas melhores universidades e empresas especializadas nesses cursos. Além disso existe uma verdadeira "tara" dos professores, docentes, treinadores em "dar nota" "fazer prova final" "avaliar" o que foi "ensinado" durante o curso de maneira formal. E como todos sabemos, o professor (antigo) prepara uma prova que seja sempre "difícil" e que "mostre que o curso foi sério" e que de preferência pergunte o que os alunos "não sabem com facilidade". Prova disso é que todo professor começa a corrigir uma prova tirando nota e não dando nota ao aluno. Quando ele começa a ler uma prova, o aluno teoricamente tem nota 10. À medida que ele vai errando a nota vai baixando "errou a primeira pergunta = 9; errou mais uma = 8" e assim por diante. Nenhum professor corrige a prova com o aluno começando com zero e adicionando valor cada vez que ele acerta.

Assim, em vez do treinador, professor ou RH da empresa buscar avaliar se o curso ou treinamento está provocando as mudanças desejadas nas pessoas e na empresa, ele tem a antiga tara de avaliar se o "aluno" é capaz de vomitar de volta o que foi ensinado.

Agora, você que está lendo este artigo, seja honesto comigo. Você acha que um presidente ou diretor de uma empresa vai se sujeitar a fazer um curso ou treinamento em que tenha que passar por uma "prova" e que possa correr o risco de tirar uma nota seis por exemplo? Ou ser chamado a responder na frente de subordinados perguntas que ele possa errar feio? Por que um presidente correria esse risco? Ele simplesmente não vai. Faz aquilo que todos nós, se pudés-semos e tivéssemos o poder para tal faríamos também não iríamos. É preciso reinventar o treinamento corporativo.

Por que fazer avaliações formais? Por que atribuir "notas" num treinamento corporativo? Qual a função? Qual a função de "reprovar" alunos em cursos empresariais como vejo muitas empresas fazerem com orgulho, dizendo que "aqui não tem mar-melada no treinamento"? Temos que entender o porquê de trei-nar pessoas. E temos que entender o quê realmente significa desenvolver pessoas. É preciso acabar com as formalidades idiotas do sistema formal de educação. As empresas não po-dem repetir dentro de seus muros o anacronismo das universidades formais.

Certa vez eu convidei um grande professor estrangeiro para dar um curso numa empresa. Esse curso era de oito horas um dia inteiro. O presidente e o diretor geral com certeza com medo de se exporem na frente de seus subordinados deram uma bela desculpa e não parti-ciparam do curso que tanto diziam querer participar.

Fiz o seguinte: dei um jeito para que o famoso professor estrangeiro fosse o convidado especial do presidente para passar o final de semana seguinte ao curso em sua casa de praia. Convidamos também toda a diretoria. À beira da piscina, na praia, no bar, no salão de jogos, o professor passou a todos muito mais do que havia ensinado no curso formal dentro da empresa dois dias antes. As conversas vararam a noite. Todos ficaram maravilhados. Na segunda-feira entreguei a todos um certificado de participação no curso do tal professor. Todos ficaram espantados. Afinal, fizeram um curso com o famoso professor ou não? Por que um "curso" tem que ser dentro de uma sala de aula, com o professor na frente, os alunos sentados em atitude passiva etc. etc.? Na verdade, nem o "certificado" seria necessário. Apenas quis mostrar a eles que eles "fize-ram" um "curso" muito melhor do que os demais colegas de empresa.

No ensino formal que dá direito à continuidade de estudos como graduação, pós-graduação, bacharelados, licenciaturas etc. é óbvio que devemos ter avaliações formais. O diploma oferecido é público e de fé e dá direitos reconhecidos a seus portadores. Na empresa isso não tem nenhum sentido. As universidade formais são frontalmente contrárias aos "tais" MBA corporativos ou MBA executivos como são chamados. Eles dizem que o Ministério da Educação e Cul-tura não "reconhece" esses diplomas por universidades estrangeiras etc. etc. Mas quem quer ou precisa do "reconhecimento do MEC"?

O que uma empresa quer é que seus executivos sejam a cada dia mais eficientes e eficazes. Mais competentes e comprometidos em aprender, mu-dar, criar, fazer, empreender. A empresa não quer nem precisa do "reconhecimento do MEC", um anacronismo burocrático típico de funcionários públicos que ficam reescrevendo seus "currículos" vinte vezes por ano para ganhar uma promoção por "pontos" no serviço público. Isso nada tem a ver com a em-presa, com o mundo produtivo.

Outro dia fizemos um almoço com vários presidentes de em-presa. O almoço durou nada menos do que cinco horas. Das 11h30 às 16h30. Num restaurante fechado discutimos tudo o que pudemos sobre mudanças, perspectivas macroeconômicas, como liderar grupos estratégicos dentro das empresas etc. Foi muito mais que um curso. Foi um verdadeiro "simpósio" ou "seminário" como poucos em que participei.

Mas não "valeu como treinamento" para os participantes. Por quê? Por que o almoço não foi marcado pelo pessoal do RH? Por que não havia separação entre o professor e os alunos? Por que um restaurante não é lugar para "treinamento"?

Por que estávamos todos comendo e bebendo ao mesmo tempo? Por que não teve uma prova final com nota?

Tenho um número grande de amigos e clientes para quem envio artigos e comentários de livros todos os meses. São artigos comentados de revistas nacionais e estrangeiras da maior importância para eles. Da mesma forma, como tenho o hábito, a formação e o gosto pela leitura, faço resumos comentados de livros da atualidade para esses clientes e amigos. Muitos deles me respondem quase to-dos os meses com comentários. Fazemos uma pequena discussão pessoalmente, por telefone, internet ou fax. Anali-samos a possível aplicação da-queles conceitos na empresa ou na vida daquele cliente ou amigo. Agora me responda: isso é treinamento? Por que não? O que precisaria ter para se tornar um "treinamento"? Se eu cha-masse esses resumos e comentários de "apostilas" tudo se transformaria em "treinamento" à distância?

Ora, isso tudo é uma baboseira sem tamanho. O que importa é a mudança de comportamento e de atitudes. O que importa é que a empresa tenha sucesso, comprometendo-se cada vez mais com seus serviços e com seu mercado através das pessoas que a compõem. Isso é o que importa é não a arcaica formalidade dos cursos e treinamentos a que se submetem os pobres coitados nas empresas. Vão porque são obrigados. O RH determina que a empresa oferece "x" horas/homens de treinamento/ano por empregado e lá vão os pobres diabos para aqueles cursos horrorosos de 90, 180, 360, 900 horas. Lá vão os pobres executivos se submeter a provas, exames, avaliações, notas etc.

É hora de repensar o treinamento corporativo. É hora de descomplicar a aprendizagem e de focar em resultados. O que interessa é que o executivo, o presidente, o diretor, o gerente, o funcionário, todos, enfim, sejam pessoas mais felizes. Felizes porque se sentem a cada dia mais competentes e capazes de enfrentar os desafios de mudança que o mundo corporativo está a exigir de todos nós. É para isso que devem fazer cursos. E não para tirar nota baixa ou alta, sentar numa sala de aula, agüentar horas e horas de um "treinador" que mal co-nhece a realidade da empresa, do cliente, do mercado e às vezes do próprio mundo.

Pense nisso. Sucesso.